Introdução

Nos últimos anos, tanto as instituições privadas como as públicas estão passando por diversas mudanças em seus modelos de gerenciamento de pessoas. O modelo tradicional burocrático de gestão de pessoas está sendo substituído por um modelo gerencial da força de trabalho, o qual tem como valores a produtividade, a descentralização, a orientação para resultados, a participação, a humanização da gestão, a transparência e accountability.

O TRT da 24ª Região caminha nesse sentido ao prever, em seu Planejamento Estratégico 2021-2026, o objetivo de “incrementar o modelo de gestão de pessoas”. Entre as ações elencadas para realizar tal objetivo, há a previsão da gestão por competências e seus desdobramentos relacionados ao desenvolvimento de perfis profissionais vinculados à estratégia, processos de sucessão de ocupações críticas, gestão do desempenho e acesso a funções comissionadas e cargos em comissão com base na meritocracia.

Gestão por Competências

A gestão por competências é imprescindível para alcançar a eficiência e a qualidade do serviço público. Esse modelo de gestão do desempenho visa alinhar o desenvolvimento das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos(as) gestores(as) e servidores(as) com o alcance dos objetivos estratégicos do Tribunal, favorecendo o clima organizacional, a capacidade de gerar resultados e a retenção de talentos.

Como funciona

A gestão por competências atua em um processo contínuo e evolutivo, contando com o apoio direto da Alta Administração. Em um primeiro momento, são mapeadas as competências da organização e dos postos de trabalho institucionais, especialmente daqueles de natureza gerencial e críticos de gestão. Em seguida, realiza-se a avaliação por competências das pessoas ocupantes dos referidos postos de trabalho, a fim de serem identificadas as lacunas de competência (GAPs entre os níveis esperados para as competências e o resultado apresentado na avaliação). A partir dos GAPs, sugere-se o investimento em ações formativas e de desenvolvimento, a serem planejadas por meio do Plano de Desenvolvimento Individual (DPI), Plano de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e Plano Anual de Capacitação.

A gestão por competências também viabiliza a melhor alocação da força de trabalho, a realização de processos seletivos por competências e de processos de sucessão de ocupações críticas de gestão. Além do mais, o referido modelo de gestão de pessoas possibilita a formação de um Banco de Talentos institucional e o desenvolvimento e aprimoramento de perfis profissionais gerenciais e técnicos vinculados à estratégia da organização, gerando resultados mais efetivos, eficientes e eficazes.

Tipos de competência

O TRT da 24ª Região adota a classificação de competências técnicas e comportamentais (Leme, 2014). As competências técnicas compreendem os conhecimentos (saber fazer com base em capacitações) e as habilidades (saber fazer relacionado à experiência e à prática laboral) para o desempenho de processos de trabalho. Já as competências comportamentais dizem respeito às atitudes da pessoa diante dos processos de trabalho (querer fazer e modo de fazer).

Seguindo a metodologia do sistema nacional de gestão por competências – Sistema PROGECOM, o Tribunal desdobrou as competências técnicas e comportamentais em três categorias: estratégicas; táticas; e operacionais. As competências estratégicas são competências que foram eleitas como necessárias para todos os postos de trabalho do Tribunal. As competências táticas são as essenciais para todos os postos de trabalho de natureza gerencial. As competências operacionais são eleitas individualmente segundo as características de cada posto de trabalho.

Implantação da Gestão por Competências no TRT/24

Nos anos de 2023 e 2024, o TRT da 24ª Região, por meio do Núcleo de Desenvolvimento Humanos (NDH) e do Subcomitê de Carreira e Competências, mapeou as competências organizacionais (Resolução Administrativa n. 89/2023) e as competências estratégicas e táticas (Portaria TRT/GP/DG n. 153/2022). Foram também mapeadas as competências de todos os postos gerenciais das unidades administrativas e judiciárias do Tribunal, as quais podem ser consultadas neste link.

Os próximos passos consistem em iniciar as avaliações de competências e a formação do Banco de Talentos do Tribunal por meio do sistema PROGECOM, com previsão para ocorrer durante 2025.